2023年湖南劳动合同(精选7篇)

劳动合同法由施行到现在，有着许许多多的案例，那么有哪些案例可以参考参考的呢，下面请看案例说明!

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

核心内容：伪造大型企业任职高管的虚假履历，居然成功地应聘成高职，月薪高达4万多元。

事发后被辞退，该员工请求法院判令公司支付拖欠工资赔偿金和经济补偿金，有没有道理?以下就由法律快车小编为您详细介绍该案件的法律依据。

凭假履历获高薪职位

小洋入职一家私营公司任行政和人力资源总监，签订了书面劳动合同，合同约定小洋的月薪为4万多元，试用期3个月，期满后调至5万多元，到职前需提交毕业证等证明文件复印件，若伪造资料，则不录用。

小洋在提交给私营公司的应聘材料中称自己毕业于有名的某某师范大学，曾任多家大型企业的行政总裁秘书、人力资源及行政总监等职位，并提交了某某师范大学毕业证书、学士学位证书及相关离职证明。

两个月后，私营公司意外发现小洋上述离职证明及毕业证书、学位证书竟然全部是伪造的。

5月1日，私营公司解除了双方的劳动合同，并向小洋发出解除劳动合同通知书，双方办理了离职交接。

除了被私营公司辞退外，小洋因使用伪造的离职证明和学历证明文件，还被市公安局行政拘留15日。

被辞退后，小洋向市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求私营公司向其支付2014年3月~5月的工资及加班费8万多元、赔偿金4万多元，补缴社保费1元等。

仲裁部门确认双方的劳动关系已解除，驳回小洋的申诉请求。

小洋向市第二人民法院状告私营公司，称该厂未足额支付其工资及加班费，为了维护自身合法权益，请求法院判令私营公司支付其3月~5月的工资及加班费8万多元，并支付拖欠工资的赔偿金4万多元。

私营公司辩称，小洋伪造离职证明、学历证明应聘，双方签订的劳动合同依法无效。

考虑到小洋确实在厂里工作过，该厂已向其支付了4万多元。

作假欺诈劳动合同无效

法院经审理认为，双方签订的聘书中有约定伪造毕业证等资料者不录用，劳动合同中也有若小洋以欺诈手段订立合同使合同无效的，该厂可以解除合同等约定，可见小洋的学历及其工作经验是其应聘私营公司行政和人力资源总监职位的重要条件。

法院认为，小洋伪造材料应聘，已构成欺诈，双方签订的聘书及劳动合同依法应属无效。

小洋虽应聘职位为行政和人力资源总监，但其重要资料均属伪造，实际并不具备该任职条件。

法院表示，小洋在职期间应得的工资可参照2013年东莞市劳动力市场工资指导价位人力资源开发与管理工程技术人员的月工资平均数367元计算，共为82多元。

由于私营公司已向小洋支付了4万多元工资，远超出其应得工资数额。

故法院对小洋的工资及加班费诉讼请求不予支持。

小洋请求私营公司4万多元拖欠工资的赔偿金也缺乏事实依据，法院也不予支持。

法官析案

劳动者若以假资料应聘 用人单位可坚辞不赔

本案主审法官称，如果劳动者以虚假资料应聘，用人单位可以理直气壮地辞退劳动者，并无需支付任何赔偿金。

如果劳动者已工作了一段时间，那其工资应如何计算呢?根据法律规定，劳动合同被确认无效、劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

本案中，由于私营公司的行政和人力资源总监职位只有一个，而小洋实际上并不具备该任职资格，故本案参照东莞市劳动力市场工资指导价位人力资源管理人员的平均工资标准计算小洋的应得在职期间工资为宜。

袁某是某外资企业高薪录用的高级技工，公司任命他为生产设备部经理，且与他签订了为期3年的劳动合同。

劳动合同约定工作岗位为生产设备部经理;合同的变更须经双方协商一致。

袁某提出要在劳动合同中加上未经乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期内不得任意调动合同约定的工作岗位的条款，公司对此条款没有异议，双方便在合同上签字。

一年后，公司在对袁某进行年度考核时发现袁某虽然技术过硬，但是不擅长管理，联系到平时也经常有员工反映袁某在人际交往沟通方面有所欠缺，公司觉得袁某不太适合部门经理的职位。

于是，在未与袁某协商的情况下，公司根据《员工手册》的有关规定，将其岗位变更为生产设备部主管。

公司将决定通知书发给袁某，要求他签字确认。

袁某向公司提出，根据双方劳动合同的约定，公司调动其工作岗位应经得他本人的同意，现在公司擅自单方面调动岗位，属于无效行为。

袁某要求公司履行合同约定，恢复其部门经理的岗位。

公司则认为，袁某进公司时接受过《员工手册》内容的培训，而且也签字表示遵守《员工手册》的规定，现在公司根据《员工手册》的规定变更其岗位完全属于合法。

等条款。

用人单位和劳动者双方签订劳动合同确立劳动关系后，双方就存在一定意义上的附属关系，即劳动者需要服从企业的指挥、安排与监督。

企业制定的《员工手册》等规章制度就是对劳动者行使管理权的一种方式，法律法规也赋予企业这种自主管理自主经营的权利。

只要不违反法律限制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务。

然而，企业合法的规章制度虽然可以视为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。

《员工手册》等规章制度只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同只有在双方当事人遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则下签订才是合法有效的，规章制度只是企业单方面行使管理权的表现。

由此，可以看出企业规章制度的地位应该比劳动合同低一些。

最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

最高院的司法解释解决了劳动合同与企业规章制度之间法律优先权的问题。

显然，劳动合同的效力高于企业规章制度。

《劳动合同法》第三十五条第一款明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

本案例中，袁某与公司签订的劳动合同中约定公司调动其工作岗位须经其本人同意，因此即使公司《员工手册》是依法制定的，但内容与劳动合同内容不一致时，就应当优先执行劳动合同内容，否则就要承担违约责任。

实践中，有些规章制度的内容经过几次修订后比劳动合同的约定更具合理性，遵照规章制度执行显使企业管理更加顺畅。

此时，当《员工手册》等规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时，如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行，应当先征得劳动者本人的同意。

如果劳动者同意按照规章制度执行，也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容，以免今后发生不必要的`争议。

(何永强)

核心内容：劳动合同一旦签订、履行后，对双方都有法律约束力，任何一方都不得擅自变更或解除。

第一节 第二节 第三节 第六章 第七章 第八章

监督检查 法律责任 附 则 第一章 总 则

第一条

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 第七条 第八条 劳动合同的订立

危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了

供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合 同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定 期限劳动合同。

签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和

休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得 超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人 单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培 训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的 劳动报酬。

第二十三条 相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞 业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

务的人员。竞业限制的范

围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。

限，不得超过二年。

第二十五条 动者承担违约金。

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章 劳动合同的履行和变更 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

第二十九条 第三十条

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民 法院应当依法发出支付令。

单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条 同的履行。

利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条 当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执

第四章 劳动合同的解除和终止 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十六条 第三十七条

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人

员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员， 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 解除劳动合同：

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的 终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算

;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的`标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单 位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条 第五十条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在

十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济 补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章 第一节 第五十一条

特别规定 集体合同

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、

劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨 论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指 导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、 本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

责任;因履行集体合同发生争议，经协商解

决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节

第五十七条 第五十八条

劳务派遣

遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣 劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被 派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 身的合法权益。

第三节

第六十八条

非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作

时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的 劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章

国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、 企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 督检查：

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材 料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条 提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人

行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正; 劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章

第八十条

法律责任

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政

部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用 期的期间向劳动者支付赔偿金。

限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担 赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定 处罚。

者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单 位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;

限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照; 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔 偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和 其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章 第九十六条

附 则

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，

劳动合同，继续履行;本法第十

四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开 始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向 劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。

第一条【立法宗旨】为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。

劳动合同法自2007年6月29日公布、2008年1月1日施行以来,对于规范双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,发挥了重要作用。但劳动合同法施行以来,社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧,主要有三个方面:一是无固定期限劳动合同是否是"铁饭碗"、"终身制";二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益;三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题,同时使劳动合同法更具有操作性,有必要在劳动合同法规定的基础上,制定实施条例。

劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规,两者应当作为一个有机体、密不可分,绝不能将两者割裂开来进行理解。比如:实施条例对解除无固定期限劳动合同的情形作了规定。全面理解是指应当理解按照实施条例和劳动合同法中解除劳动合同的所有规定解除无固定期限劳动合同。即实施条例规定的这些情形不仅是解除无固定期限劳动合同的情形,也是解除固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形;不能仅依据这些情形就解除劳动合同,还必须依据劳动合同法关于解除劳动合同的条件、程序、不得解除劳动合同的情形以及经济补偿等的规定解除劳动合同。

第二条【有关方面的贯彻实施】各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。

《劳动合同法》第5、6条

第三条【新增的适用范围】依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。

劳动合同法第二条明确规定适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位,同时对其他组织适用劳动合同法作了抽象的规定,即"等组织"也属于劳动合同法的适用范围,但是,劳动合同法对"等组织"具体指哪些组织并未作出明确规定。

劳动合同法公布施行后,对于是否明确会计师事务所、律师事务所和基金会适用劳动合同法,存在着两种不同意见:一种意见认为,会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、审计师事务所、专利事务所等合伙组织和基金会,属于社会团体、或者民办非企业单位等组织,自然应当适用劳动合同法;另一种意见认为,劳动合同法第二条并未明确适用会计师事务所、律师事务所和基金会,实践中,这些组织并不与劳动者签订劳动合同,在这些组织工作的人员的合法劳动权益得不到相应的保障。

针对上述理解上的分歧,实施条例明确规定会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于可以适用劳动合同法的范围。同时,包括会计师事务所、律师事务所在内的各类合伙组织是指依法成立的社会中介服务机构,对于个人举办的上述组织非合伙的组织,实施条例则暂时未明确规定适用劳动合同法。当然,必须说明的一点是,实施条例仅仅是根据目前的实际情况,对劳动合同法第二条规定的"等组织"作了部分界定和明确,今后随着实践的发展,还可能对"等组织"的含义作出进一步的阐释。

《劳动合同法》第2条

《劳动法》第2条

第四条【分支机构订立劳动合同的资格】劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同。

本条是关于用人单位分支机构与劳动者签订劳动合同的规定。

随着我国社会主义市场经济的发展和现代企业制度的推行,用人单位的设置发生了一些新的变化,出现了大量的分支机构,如子公司、分公司、分行、分厂、分店、代表处、办事处等。《中华人民共和国公司法》第十四条第二款规定:公司可以设立子公司,子公司具有法人资格,依法独立承担民事责任。由此可见,子公司具有独立的法律地位,但是是否可以作为直接的用工主体,独立承担相应的法律责任,除子公司外,用人单位的其他各类分支机构是否具备用工主体资格,是否可以与劳动者订立劳动合同,都没有法律依据。

实施条例以分支机构是否依法取得营业执照或者登记证书为标准,分别赋予不同类型的分支机构与劳动者订立劳动合同的不同权利义务:(1)对依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,赋予其用工主体资格,允许其作为用人单位直接与劳动者订立劳动合同。(2)对未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,可以在用人单位的委托下,与劳动者签订劳动合同。

《劳动合同法》第2条

第五条【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

劳动合同法第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。一些企业提出,实践中也有劳动者不愿签订劳动合同的情况,企业应当如何处理,是否可以不签书面劳动合同,也不承担相应的法律责任?对此,本条例依照劳动合同法的有关规定分段规定了处理办法。

本条是对用工之日起一个月内劳动者拒不签订劳动合同情形的规定。主要包括以下五个方面的内容:(1)时间是自用工之日起一个月内。(2)程序之一是经用人单位书面通知劳动者;经用人单位书面通知,劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本条并没有要求劳动者以书面形式拒绝订立劳动合同,也就是说,劳动者既可以以口头形式不同意,也可以以书面形式表示不同意,但不签书面劳动合同的责任必须在劳动者一方。(3)程序之二是用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体,并可以作为提出终止劳动关系的证据。(4)结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下,劳动合同依法解除或终止后,为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止,用人单位可以不支付经济补偿。(5)结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。

《劳动合同法》第10、14、82条

第六条【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

本条第一款是关于自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位应当终止劳动关系的规定;第二款是关于用人单位向劳动者两倍支付工资起止时间的规定。

1?终止劳动关系。劳动合同法第八十二条明确规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。本条规定用人单位如果在用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同的,即使支付了两倍工资,仍须与劳动者补订书面劳动合同,且订立的劳动合同期限,应当自用工之日起算。

实践中,除了用人单位的原因外,还存在因劳动者原因导致迟迟无法签订书面劳动合同的现象。实施条例明确规定用人单位书面提出与劳动者补订劳动合同的,如果劳动者不补订,用人单位有权终止劳动关系,但此种情况下用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿。

2?两倍工资支付的起止时间。(1)起算日。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过一个月仍然未订书面劳动合同的,用人单位才应当承担向劳动者两倍支付工资的法律责任。因此应当自用工之日起满一个月的次日起向劳动者支付两倍工资。(2)截止日。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,自满一个月的次日起不满一年内,只要用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同,用人单位就应当向劳动者支付两倍的工资,如果用人单位改正了违法行为,依法与劳动者订立了书面劳动合同,则可自补订书面劳动合同之日起不再向劳动者两倍支付工资。即用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同时向劳动者两倍支付工资的截止日为补订书面劳动合同的前一日。

《劳动合同法》第10、82条

第七条【满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同的处理】用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

本条是关于自用工之日起超过一年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应当补订书面劳动合同的规定。

劳动合同法第十四条第三款规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后,实施条例进一步明确规定用人单位仍负有与劳动者补订书面劳动合同的义务。因此,用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,不仅视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的,用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

需要指出的是,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位需要向劳动者支付两倍工资的时间为自用工之日起满一个月不满一年期间,自用工之日起满一年后,就不需要再向劳动者每月支付两倍的工资。

《劳动合同法》第14条

《劳动保障监察条例》第30条

第八条【职工名册的内容】劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

《劳动合同法》第7条

第九条【连续工作满10年的含义】劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法实施前的工作年限。

为了防止一些用人单位规避劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的规定,特别是规避其中的劳动者在本单位连续工作满10年用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同的规定,保护劳动者的合法权益,确有必要明确"连续工作满10年"应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法实施前的用工时间。之所以应当包括劳动合同法实施前的用工时间,是考虑到连续工作满10年的规定并不是劳动合同法新规定的内容,而是从《中华人民共和国劳动法》继承过来的规定。

为了说明如何计算连续工作满10年,可以举一个具体事例。比如:某一劳动者在劳动合同法实施之前在用人单位工作8年,2008年劳动合同法实施之后又干了5年,期间该劳动者连续工作年限应当是13年,续订劳动合同时,应当依照劳动合同法第十四条第二款有关签订无固定期限劳动合同的规定执行。

《劳动合同法》第14条

《劳动法》第20条

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第20条

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见的问题》第22条

第十条【工作年限的计算】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

本条是关于非因劳动者本人原因更换用人单位计算劳动者工作年限的规定。

在实践中,存在一些企业特别是国有企业,因资产业务划转、并购、重组或者工作需要等非劳动者本人的原因,将劳动者成建制地转移到新的用人单位,或者通过行政命令等方式,将劳动者调往其他用人单位的情形。考虑到这种情形与劳动合同法规定的依法解除劳动合同存在着本质的不同,本条规定了原用人单位的工作年限也应当合并计算。

一些用人单位认为在劳动合同法实施前进行业务划转、并购、重组或行政命令调动劳动者时,依法与劳动者解除了劳动合同并支付了经济补偿的,原来的工作年限应当一笔勾销,劳动者到新的用人单位重新签订劳动合同后,工作年限和计算经济补偿的工作年限全部都应当重新计算。对此,本条作出了明确规定,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,计算经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但是劳动者的工作年限不能从新用人单位起算。如:王五2005年开始在甲公司的市场营销部工作,2008年甲公司因业务调整,市场营销部被乙公司收购,王五随市场营销部划转至乙公司,工作岗位等均未发生变化。期间,甲公司与王五解除劳动合同并依法支付3个月工资的经济补偿,王五与乙公司重新签订劳动合同。2009年12月,乙公司因企业转产依法实施裁员,提出与王五解除劳动合同,此时乙公司应当支付给王五的经济补偿年限应当自2008年开始计算,而王五在乙公司的工作年限则应自2005年开始计算。

《劳动合同法》第34条

第十一条【订立无固定期限劳动合同】除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。

劳动合同法第十四条第二款中规定了四种签订无固定期限劳动合同的情形,除了劳动者与用人单位协商一致签订无固定期限劳动合同的情形外,在以下三种情形下,是否订立无固定期限劳动合同由劳动者说了算:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

在劳动者符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的3种情形时,劳动者提出订立无固定期限劳动合同或者同意用人单位提出的订立无固定期限劳动合同的,用人单位与劳动者协商确定无固定期限劳动合同的内容时,应当遵循劳动合同法第三条规定的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。对协商不一致的内容(主要指劳动报酬和劳动条件等标准),适用劳动合同法第十八条的规定,即首先适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动合报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

《劳动合同法》第3、14、18条

第十二条【公益性就业岗位】地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

公益性岗位,是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施,而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。通常包括以下几种情况:一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位。如劳动保障协管员、小额担保贷款协管员、公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等。二是政府为满足社会公众需要,投入相关基础设施形成的就业岗位。如车辆看管、书报亭、电话亭等。三是社区服务岗位,如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等。四是机关、事业单位的门卫、收发、后勤服务等。此外还有一些是企业低技能或辅助性的岗位。

考虑到近年来许多地方人民政府使用财政资金提供公益性的短期就业岗位,同时使用公益性岗位的用人单位和在公益性岗位上工作的劳动者虽然符合建立劳动关系的属性,但公益性岗位安置就业的确有其特殊性,实施条例明确规定这部分劳动者不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条【不得约定劳动合同终止条件】用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

本条是关于劳动合同不得约定终止条件的规定。

劳动合同法第四十四条对劳动合同的终止情形作了具体的规定:有下列情形之一的,劳动合同终止:(1)劳动合同期满的;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(4)用人单位被依法宣告破产的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。即劳动合同法规定了六种劳动合同的终止情形,加上实施条例进一步规定了三种劳动合同的终止情形,可以说,目前的劳动合同终止情形已经从《中华人民共和国劳动法》非常原则的规定,发展成了九种情形。

考虑到大部分劳动者在劳动关系中实际处于弱势地位,完全的"契约自由"允许双方约定合同终止条件将造成劳动关系双方利益的失衡,用人单位可以利用其强势地位通过约定劳动合同终止的条件来规避劳动合同期限的约束,随意终止劳动合同,造成劳动者就业的不稳定。因此,本条明确规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止条件外约定其他的劳动合同终止条件。劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形,劳动合同才能终止。

《劳动合同法》第17、25、26、44条

《劳动法》第19、23条

第十四条【注册地与履行地】劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

本条是关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时如何适用劳动标准的规定。

用人单位根据本单位工作和业务发展的需要,在注册地以外的地方开展业务,派出所需要的劳动者在该地工作或者直接在当地招用劳动者,这样就会出现劳动者的劳动合同履行地与用人单位的注册地不一致的情况。这种情况下劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为准,劳动合同法没有作出明确的规定。

鉴于劳动者是在劳动合同履行地提供劳动的,劳动合同履行地的自然条件、工作环境、经济发展水平、物价水平等与劳动者提供劳动的过程息息相关;另外,应当适用公平的原则,在维护劳动者合法权益的同时,也应适当兼顾用人单位的利益。因此,实施条例明确规定,对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行。同时,实施条例还规定了用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

《劳动合同法》第26条

《劳动法》第18条

第十五条【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本条是关于劳动者试用期工资标准的规定。

为了明确劳动合同法第二十条规定的具体含义,实施条例规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定具体包含三层含义:第一,80%既指劳动合同约定工资的80%,也指本单位相同岗位最低档工资的80%;第二,试用期工资只要不低于两者中的一个标准就可以;第三,无论用人单位和劳动者在试用期选择适用哪一个标准,都不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》第20条

《劳动法》第48条

《最低工资规定》第3、12条

第十六条【培训费用的内容】劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用。

劳动合同法第二十二条第一、二款规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位提供的培训费用可以包括哪些项目呢?培训费用的项目直接与培训费用的数额有关,主要关系到劳动者违反服务期约定时应当向用人单位支付违约金的数额。用人单位为劳动者支付的培训费用既包括直接费用如培训费,也包括间接费用,如培训期间的差旅费用等。另外,由于劳动者很难真正知道用人单位支付了多少培训费用,为了防止发生劳动争议时,劳动者与用人单位对培训费用的数额有不同的意见,实施条例明确规定了培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《劳动合同法》第22条

第十七条【服务期与劳动合同期限】劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。

本条是关于劳动合同期限与服务期关系的规定。劳动合同期限是指劳动合同的有效时间,是双方当事人订立的劳动合同起始和终止的时间。服务期是指由于用人单位提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训,用人单位与该劳动者约定的该劳动者应当为该用人单位提供劳动的时间期限。

劳动合同期限不同于服务期。一是劳动合同期限是劳动合同法规定的劳动合同必备条款,服务期则不是劳动合同必备条款。二是劳动合同期限由双方订立劳动合同时约定,无需用人单位提供专业技术培训即可约定,而约定服务期,用人单位必须为劳动者提供了专业技术培训。三是服务期不一定与劳动合同期一致,也不必然在签订劳动合同的时候就约定,服务期可能短于劳动合同期限,也可能等于或长于劳动合同期限。四是用人单位和劳动者可以依照服务期条款约定关于服务期的违约金。

如果服务期短于劳动合同期限,并不会影响双方原来劳动合同的履行。如果服务期长于劳动合同期限,按照本条的规定,劳动合同期满而服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满。也就是要优先适用服务期约定。当然,双方当事人也可以另行约定,如约定即便服务期长于劳动合同期限,也以劳动合同期限为准。

《劳动合同法》第22条

第十八条【劳动者解除劳动合同的情形】有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

本条规定的劳动者解除劳动合同的情形来自劳动合同法第三十六条、第三十七条和第三十八条的规定。各种情形的具体含义是指:

(1)劳动者与用人单位协商一致。指劳动者主动提出解除劳动合同,经与用人单位协商一致解除劳动合同。既然解除劳动合同是劳动者首先提出的,用人单位不需要向该劳动者支付经济补偿。

(2)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者只要提前30日书面通知了用人单位,不管用人单位是否愿意,劳动者都可以解除劳动合同。

(3)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。在试用期期间,劳动者只要提前3天通知了用人单位,不管是书面通知还是口头通知,劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。

(4)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动合同法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款,如果用人单位未按照国家规定的标准或者劳动合同的规定提供劳动条件,劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

(5)用人单位未及时足额支付劳动报酬。用人单位没有及时或者没有足额向劳动者支付劳动报酬,劳动者就可以随时与用人单位解除劳动合同。

(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五个险种,如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益。这一情形包括两层含义:第一,用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定;第二,规章制度因违法而损害了劳动者的合法权益。

(8)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。欺诈是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相,欺骗对方,诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。胁迫是指用人单位以将要发生的损害或者直接实施损害相威胁,迫使劳动者一方处于恐怖或者其他被胁迫的状态下而签订劳动合同。乘人之危是指用人单位在劳动者处于危机关头、危难处境时,利用其紧迫需要而使其不得不接受平时不可能接受的条件或者要求,致使劳动者的利益受到侵害。

(9)用人单位在劳动合同中免除自己的责任、排除劳动者权利。这一情形通常表现为:劳动合同简单化,法定条款缺失,不规定用人单位的义务,只规定劳动者应当承担的义务,但不规定劳动者的享有的相应权利。实践中出现较多的是造成劳动者人身伤害的免责条款,这种情况下,即便是劳动者出于自愿放弃劳动保护的权利,也应当认定为该劳动合同无效。

(10)用人单位违反法律、行政法规强制性规定。这一情形包括:一是用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的无效;二是劳动合同的内容直接违反法律法规规定的无效;三是劳动合同损害国家利益或者公共利益的无效。

(11)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。这种情形下,劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同。

(12)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。这一情形也是劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同的情形。

(13)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这是一项兜底条款,目的在于避免挂一漏万,也为以后制定的法律、法规留出接口。

《劳动法》第31、72条

《社会保险费征缴暂行条例》

第十九条【用人单位解除劳动合同的情形】有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

本条规定的用人单位解除劳动合同的14种情形分别来自劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条的规定,这些情形的具体含义是指:

(1)用人单位与劳动者协商一致。指用人单位主动提出解除劳动合同,经与劳动者协商一致解除劳动合同。解除后用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。不符合录用条件包括用人单位在招聘劳动者时规定的文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求,达不到要求的,则为不符合录用条件。

(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度。这一情形有三个层次:一是用人单位的规章制度,二是违反,三是严重。

(4)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害。这一情形包括两种情况:一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的;二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。两种情形下用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同。

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正。这一情形分两种情况:一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响的;二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系经用人单位提出拒不改正的。

(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。

(7)劳动者被依法追究刑事责任。这一情形有两个要素:一是依法追究;二是刑事责任,核心是刑事责任。被依法追究刑事责任是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

(8)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的'工作。这一情形有两种情况:一是劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;二是劳动者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。患病是指职业病以外的自然患病,非因工负伤是指工伤以外的伤害。

(9)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。这一情形有三个要素:一是不能胜任工作,二是培训,三是调整工作岗位。核心是不能胜任工作,培训和调整工作岗位两者选其一即可。

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。这一情形有三个要素:一是客观情况发生重大变化,二是无法履行劳动合同,三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要素也是缺一不可的。

(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整。企业破产法设置重整制度,主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等,改善经营使企业获得新生以便清偿债务,避免企业陷入更为严重的破产清算程序。在这一过程中,企业可以根据实际情况,依法裁员。

(12)用人单位生产经营发生严重困难。企业的生产经营可能发生困难,困难有大有小,一般的困难不能作为裁员的理由,必须是严重困难。这种情况下,用人单位通过各种方式进行自救(包括裁员)是积极的,尽可能的避免用人单位破产。

(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。这一情形有三种情况:一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员;二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员;三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。

(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。这也是一项兜底条款。

《劳动法》第31、72条

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二十条【额外支付一个月工资的标准】用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,额外支付的一个月工资按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

额外支付的一个月工资通常称为"代通知金",是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下,用人单位可以不选择使用提前一个月通知的办法,而是以另外给付一个月工资作为代替。

考虑到法律允许用人单位在依法解除劳动合同时,用多支付劳动者一个月工资代替这个提前通知期,主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时间的利益。代通知金实际上是劳动者在通知期内本应获得的工资,只是由于用人单位单方面解除劳动合同,才使得这笔工资必须提前支付。实践中,用上月的工资标准确定代通知金,与劳动者提供正常劳动获得的劳动报酬最为相近。本条规定额外支付的一个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。举例来说,某公司职员小张不胜任工作,公司决定自2008年5月与其解除劳动合同,并选择额外支付一个月工资代替提前通知。因此,公司在支付小张2008年4月工资时支付双份工资后,即可开始为其办理解除劳动合同的相关手续。

《劳动合同法》第40条

第二十一条【法定退休年龄与劳动合同终止】劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。

劳动合同法第四十四条第二项规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。实践中,不仅存在着职工虽然已经达到法定退休年龄,而养老保险缴费年限未满15年,不能依法享受基本养老保险待遇的情况,而且存在着根本就没有参加养老保险的情况。在这两种情况下,用人单位能否终止劳动合同,需要加以明确。当劳动者达到法定退休年龄时,劳动合同终止。因为法定退休年龄就是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄,当劳动者达到法定退休年龄时,应当终止劳动关系,退出工作岗位。否则有可能导致部分企业的高管人员在达到退休年龄时,不去办理退休手续,给用人单位的用工管理带来一定的难度,也不利于年轻人尽快地挑起大梁,甚至影响一些新增劳动者的就业。

考虑到实际操作中存在的问题,为了保障用人单位正常的生产经营,提高年轻劳动者的工作积极性,促进人力资源市场的活跃,实施条例明确规定:对劳动者达到法定退休年龄时,不论该劳动者是否能够依法享受基本养老保险待遇,劳动合同终止。但是,这也不妨碍有的用人单位愿意继续使用已经达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇劳动者,实践中一般是采取退休返聘的办法。

《劳动合同法》第44条

《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》

第二十二条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止的经济补偿】以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

劳动合同法第十五条规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。从劳动合同制度的实践来看,一般适用于以下几种情况:(1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同;(2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同;(3)因季节原因临时用工的劳动合同;(4)其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。工作任务就是此类劳动合同的期限,工作任务一完成,劳动合同即终止。因此这种劳动合同实际上属于固定期限的劳动合同,只不过表现形式不同罢了。

实施条例明确规定:以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。比如,某一公司与某一劳动者约定完成一项科研计划,该劳动者用了9个月按照该公司的要求完成了这一科研计划,该公司按照本条规定应当在支付了科研经费和劳动报酬之后向该劳动者支付相当于该劳动者一个月的经济补偿。

《劳动合同法》第15、46、47条

第二十三条【工伤待遇与经济补偿的关系】用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

本条是关于工伤职工经济补偿与工伤保险待遇关系的规定。

将劳动合同法和《工伤保险条例》的有关规定加以比较,可以看出,7至10级的工伤职工劳动合同期满终止时,用人单位按照劳动合同法的规定应向劳动者支付经济补偿,按照《工伤保险条例》的规定应向劳动者支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

本条明确规定用人单位应同时支付经济补偿、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。进一步说,工伤职工依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同,即用人单位有过错在先,致使劳动者不得不解除劳动合同,用人单位依法支付经济补偿的同时,也应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

《劳动合同法》第38、42、46、47条

《工伤保险条例》

第二十四条【解除或者终止劳动合同证明的内容】用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《劳动合同法》第50、89、91条

《失业保险条例》第16条

第二十五条【赔偿金与经济补偿的关系】用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起算。

劳动合同法第四十六条、第四十七条规定用人单位依法解除、终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿;第八十七条规定用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

对经济补偿与赔偿金是否同时适用,存在不同意见。实施条例明确规定用人单位支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。为了防止用人单位恶意违法解除或者终止劳动合同,刻意少支付甚至不支付赔偿金,实施条例明确规定赔偿金的计算年限从用工之日起计算。比如,某一劳动者在某一用人单位目前工作了6年,用人单位以前与劳动者约定了终止条件,今天终止了劳动合同,由于约定终止条件违反了劳动合同法的规定,属于违法终止劳动合同,用人单位不能只赔偿一个月的两倍赔偿金,而是还要加上劳动合同法施行前的5个月的两倍赔偿金,即劳动者将得到5个月的两倍赔偿金。

《劳动合同法》第46、47、87条

第二十六条【服务期与违约金】用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。

对劳动者提出解除劳动合同的,应当区分情形对待。当出现了劳动合同法第三十八条的情形时,劳动者可以解除劳动合同,不视为违反服务期的约定。因为这些情形都是用人单位违反规定造成了劳动者合法权益的损害,在这些情形下,法律赋予了劳动者随时解除劳动合同的权利。

对于用人单位因劳动者存在过失而单方解除了劳动合同的情形,也应视为劳动者违反了服务期的约定,在这种情况下,劳动者也应当支付用人单位违约金。实施条例明确规定了劳动者有过错的五种情形下,应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第22、38条

第二十七条【经济补偿月工资的计算】劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按实际工作的月数计算平均工资。

本条对经济补偿的计发标准作了进一步明确规定。

1?经济补偿月工资按劳动者应得工资计算。按照我国的统计口径,工资一般包括:(1)计时工资;(2)计件工资(包括计件超额工资);(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)其他工资。

2?劳动者工作不满12个月的,按实际工作的月数计算平均工资。

3?经济补偿分段计算。目前,可以明确的经济补偿的计算方法是:第一,经济补偿应当分段计算;第二,分段计算的时间划分分别是2007年12月31日和2008年1月1日,前者是劳动合同法实施之前计算经济补偿的时间段,后者是劳动合同法实施之后计算经济补偿的时间段;第三,分段计算经济补偿的依据分别是劳动法及其配套规定、劳动合同法及其配套规定。

《劳动合同法》第47条

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

《最低工资规定》

第二十八条【不得设立的劳务派遣单位】用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

劳动合同法第六十七条规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。为了进一步明确劳动合同法关于禁止自设派遣的规定,实施条例作了更加具体的规定。

一是明确规定"用人单位或者其所属单位"不得设立劳务派遣单位。关于所属单位,从形式上一般可以理解为用人单位的分支机构或者下属单位,包括:(1)企业集团公司的下属子公司、分公司等;(2)国家机关、事业单位、社会团体的直属单位、分支机构或者代表机构;(3)律师事务所、会计师事务所等其他组织设立的分支机构等。二是进一步明确了"不得设立"的具体方式,主要包括出资或者合伙方式设立的劳务派遣单位。

因此,根据实施条例的这一规定,用人单位及其所属单位以出资、合伙等方式设立的劳务派遣单位,不得向本单位或者所属单位进行系统内派遣,而只能向本系统以外的、无利益关联的用人单位进行劳务派遣。

《劳动合同法》第67条

第二十九条【用工单位义务】用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护被派遣劳动者的合法权益。

为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,实施条例明确规定:用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。

劳动合同法第六十二条规定的用工单位的义务是:(1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

需要说明的是,用工单位不仅应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,也应当履行劳动合同法规定的其他义务。

《劳动合同法》第62条

第三十条【劳务派遣不得以非全日制招工】劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

本条是关于劳务派遣用工与非全日制用工关系的规定。

劳动合同法将劳务派遣作为全日制用工的特殊形式,是在全日制用工的基础上所作的特别规范,劳务派遣应当按照全日制用工和劳务派遣的特别规定进行规范。因此,实施条例明确规定,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。至于劳务派遣单位是否可以向用工单位派遣劳动者从事非全日制工作,则并不作限制性规定。

第三十一条【解除、终止的经济补偿】劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

劳动合同法公布施行后,解除或者终止劳务派遣劳动合同的是否应当适用一般劳动合同的解除或者终止的经济补偿制度,存在着理解上的分歧。考虑到在劳务派遣的特别规定与劳动合同法的一般规定的适用上,对于劳动者权利的适用,应当按照特别规定优于一般规定的原则适用;如果特别规定中没有明确规定劳动者权利的,按照有利于劳动者的原则,被派遣劳动者也应当享有一般规定中的劳动者权利。因此,从维护被派遣劳动者权益的角度出发,劳务派遣应当适用劳动合同法的经济补偿规定。

实施条例根据劳动合同法第四十六条第七项"法律、行政法规规定的其他情形"的规定,明确规定劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定执行。这就以行政法规的形式,将劳务派遣用工纳入劳动合同法的经济补偿制度之中,既有利于保护被派遣劳动者的合法权益,也明确了劳务派遣单位承担的用人单位的责任,有利于进一步规范劳务派遣用工。

《劳动合同法》第36、38、40、41、44、46、47、62条

第三十二条【违法解除或者终止的赔偿】劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任,劳动合同法及其实施条例有比较全面的规定。劳动合同法第四十八条规定:用人单位违反劳动合同法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条明确规定:用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。实施条例第二十五条进一步明确规定:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,按照上述规定执行。

《劳动合同法》第48、87条

第三十三条【用人单位违法建立职工名册的责任】用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

根据劳动合同法和实施条例的规定,用人单位未依法建立职工名册的违法行为是指用工过程中违反劳动合同法有关建立职工名册的规定。比如,用人单位在用工过程中没有依照劳动合同法第七条的规定建立职工名册,没有对劳动者姓名、公民身份号码、劳动合同期限等信息进行专门记录和保管。同时,一些用人单位为了逃避某些法定义务,如缴纳社会保险费、订立书面劳动合同等义务,故意隐瞒劳动者数量不为全体劳动者订立名册或者建立虚假的职工名册等都属于违反劳动合同法的规定建立职工名册的情形。

《劳动合同法》第7条

《禁止使用童工规定》第4条

第三十四条【用人单位欠工资或者赔偿金的责任】用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金尚未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。

本条是关于劳动行政部门应当责令用人单位支付两倍工资和赔偿金的规定。

依照劳动合同法第八十二条的规定,用人单位承担支付两倍工资的法律责任,所针对的不依法签订劳动合同的情形包括以下三种:(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;(2)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;(3)用人单位违反劳动合同法第十四条第二款规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。

关于责令用人单位履行赔偿金义务涉及的违法情形,主要包括如下几种:(1)用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期并已实际履行的;(2)用人单位逾期拒不依法支付劳动者劳动报酬、加班费或经济补偿的;(3)用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的。

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同,应当支付劳动者赔偿金而用人单位尚未支付的,劳动行政部门可以责令用人单位依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

《劳动争议调解仲裁法》第2、16条

《民事诉讼法》

《劳动保障监察条例》

第三十五条【用工单位的违法责任】用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

本条是关于用工单位违反劳务派遣规定的法律责任的规定。

劳动合同法对于劳务派遣设专章进行了规定,对于用工单位违反劳动合同法关于劳务派遣规定的行为,实施条例也对用工单位的法律责任作了进一步明确规定,用工单位违反规定要承担的法律责任包括:

(1)行政责任。用工单位违反劳动合同法和实施条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。

(2)连带赔偿责任。在派遣用工过程中,因为用工单位或派遣单位违法或者因为二者履行派遣协议过程中使劳动者受到损害,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。被派遣劳动者既可以选择要求劳务派遣单位或者用工单位分别承担赔偿责任,也可以选择要求劳务派遣单位和用工单位中的任何一方承担全部赔偿责任,劳务派遣单位或者用工单位不得相互推卸责任。

第三十六条【监察】对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报,县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

本条是关于对违反劳动合同法和实施条例行为投诉和举报的处理规定。

依照劳动合同法及其实施条例的规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查,任何组织或个人对于用人单位下列情况均有权进行举报或投诉:一是用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况,包括规章制度的内容、程序等是否合法。二是用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况。劳动合同法及其实施条例对于用人单位与劳动者依法订立和解除劳动合同作了明确具体的规定,特别是实施条例对劳动者和用人单位解除各种劳动合同的具体情形作了归纳和整理,使双方可以一目了然。三是劳务派遣单位和用工单位遵守劳动合同法及其实施条例有关劳务派遣规定的情况。四是用人单位遵守《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》等国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况。五是用人单位依照劳动合同约定向劳动者支付劳动报酬和执行国家和地方最低工资标准的情况。六是用人单位依法参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。七是法律、法规规定的其他劳动监察事项。

劳动者投诉用人单位的违法行为应当注意依照《劳动保障监察条例》的有关规定,对于属于以上内容范围的违法行为,并不是都能通过劳动保障监察途径进行解决。如对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者提起诉讼的事项,应当通过劳动争议处理或诉讼程序解决。同时,对违反劳动法律、法规或者规章的行为在两年内未被发现的举报、投诉,劳动保障行政部门不再查处。

《劳动合同法》第74、77、79条

《劳动保障监察条例》

第三十七条【调解仲裁】劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

根据本条规定,劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生的争议,属于劳动争议,可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

为了公正、及时地解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》按照合法、公正、及时、着重调解的原则,对我国劳动争议处理体制进行了改革完善。劳动争议发生后,当事人可以按照协商--调解--仲裁--特定小额案件和劳动标准案件